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從財務角度分析家族企業的代際傳承問題

作者:未知

  摘要:人類社會最古老的一種企業形式當屬家族企業。我國家族企業為數眾多,為國家的經濟發展、社會物質文明的進步,以及解決就業問題等多方面做出了巨大的貢獻。但是不少家族企業也面臨著避免不了的問題:代際傳承。研究發現,能順利地將企業傳承到第二代的不到40%。雖然已經有部分家族企業完成了權利儀仗的交接,其中有的家族交接之后企業價值水漲船高,有些企業卻嚴重績效下滑。受中國傳統文化的影響,家族企業控制人會逐步把控制權向個人手中集中,因此控制人會對公司的發展產生重大的影響作用。本文對家族企業代際傳承從財務角度進行研究,尋求優秀的傳承方式,盡量選擇合理的傳承模式。
  關鍵詞:家族企業;代際傳承;財務角度
  從財務的角度來看,對于任何企業來說,持續發展獲取利潤是企業的生命所在,企業盈利能力的壯大發展往往需要幾十年乃至橫跨幾代人的努力。由于家族企業廣泛具有所有權與經營權兩權高度統一的特點,這導致家族企業的特點是非常依賴于最高統治者的決策以及才干。因此家族企業的控制權傳承方式和候選人員對企業的持續發展乃至中國經濟及社會的持續發展至關重要,不能憑借陳舊的觀念來選擇接班人。經濟市場的形勢日新月異,各種新的經濟概念不斷涌現,各種財務等風險也會頻繁出現,接班人一旦管理理念、能力等方面發生與企業的發展不相符的情況,就會使企業的盈利能力受到傷害,發展遇到障礙,甚至面臨滅亡的風險。
  一、文獻回顧
  國內外學者都對家族企業做了大量研究,研究資料豐富。學者們對家族企業的定義普遍從多角度來闡述,對家族企業的代際傳承也都認為它是受到多方面因素影響的多階段過程,但是現有研究主要側重于家族企業傳承人勝任力模型的研究。對家族企業控制人特征研究對企業績效的影響大多采用實證研究的方式,具體的案例分析較少。
  學術界對代際傳承也沒有一個明確的定義,陳寒松(2009)在其研究中指出代際傳承主要就是傳承的主體進行權利的交接,即上一代控制人將自己所擁有的企業的控制權和經營權交接到接班人手中的過程,同時伴隨著的還有財產,名譽,社會地位和社會資源的傳遞 。國內學者陳建林(2015)將家族企業傳承的過程劃分為五個階段,分別是接班人接受正規教育階段、接班人初步負責某項具體業務階段、接班人進入高管團隊協助父輩處理重要事務階段、接班人擔任關鍵職務階段和接班人全面獲得經營決策權階段 。竇軍生,李生校(2009)則將家族企業的傳承分成四個階段,分別是傳承決策階段、接班人培養階段、甄選階段和最后的"權杖"交接階段 。
  Wee Yu Ghee , Mohamed Dahlan Ibrahim and Hasliza Abdul-Halim(2015)發現家族企業的成功是建立在整合因素的基礎之上的,這些因素包括創始人的商業管理技能,這是繼任者的堅實基礎。柴斌鋒和竺素娥(2016)以浙江玻璃集團為案例研究對象,分析控制人的年齡、學歷、職業背景和履歷及風險偏好,他們發現這些特征會決定企業經營決策,并最終影響企業績效。Vincent Molly, Eddy Laveren, and Marc Deloof(2010)發現后代控制的企業可能會出現較低的增長率,因為與創始人作為真正的企業家相比,后者可能不那么勤奮,能力較差。
  二、概念的理論分析
  1.家族企業的代際傳承
  2017年11月,權威調查機構胡潤研究院在北京發布《2017中國高凈值人群財富管理需求白皮書報告》。報告聚焦了家族企業這一熱點話題,走訪了橫跨全國25個省及直轄市超過700位具有代表性的企業家。結果表明接近九成的企業家正在認真思量企業的傳承事宜,并且他們認為包括權威、關系網絡、企業文化和企業家精神等在內的企業家社會資本的傳承才是中國家族企業基業長青永續的關鍵性因素和靈魂指導。對于到底什么是企業家的社會資本,學術界尚未得出統一的結論,不同學者從不同角度出發均表明了各自不同的看法。惠朝旭認為,企業家社會資本主要指以企業家個體依附為主要特征,以企業家個體為中心結點的網絡體系、社會聲望和信任的總和。
  2.家族企業的“家文化”
  中國的家族企業因為受到“家文化”的長期熏陶,血緣關系起著至為關鍵的作用,“子承父業”的承襲方式相當廣泛。在全世界范圍內,由子女繼承的模式也是最主流的,也許不同企業的傳承路徑存在細微差異,但其本質是不變的。企業家們往往希望自己辛辛苦苦創立的家業能由至親來掌管并且世代傳承下去,流芳百世。上文提到,國內外的子女繼承模式本質是一樣的,但中國家族企業的代際傳承又具備自身獨有的特點。由于受到傳統思想的制約、法律體系的不完善、職業經理人市場有待健全等原因的影響,家族企業代際傳承的核心出發點往往在于能否減少沖突和避免紛爭,繼承人的能力和才干問題倒成了次要。因此,對于國內的家族企業來說,家族繼承人模式是最主流的繼承模式。
  三、實地調研結果分析
  筆者在家族企業的工作實踐中,提供了許多對于家族企業代際傳承活動的實地研究的便利,也利用業務往來做了一些調查。對實際的調查研究的結果歸納起來,在家族企業的代際傳承方面,面臨以下障礙:
  1.家族成員包括上下輩之間缺乏信任
  家族企業家們于商場上往往呼風喚雨、叱咤風云,懂得如何做生意場上的強人,但卻不懂得關注子女們的內心需求與發展。而長期處在父母高壓政策或是漠不關心政策下的企業二代繼承人們,很難與父輩形成和諧的家族關系,單單只是滿足他們物質上的要求或是把他們送到國外接受高等教育,對兩代人之間的關系是沒有多少助益的。這種相互之間的不信任會導致二者意愿以及決策的矛盾,父母們往往不會考慮自己子女是否具有傳承意愿和傳承意愿的多少,忽視了他們追求自己夢想的可能性,一旦矛盾爆發對于企業的持續發展極為不利。
  2.環境壓力問題
  內部阻力體現在一代創始人們“打江山”的時候,子女們年紀尚小,沒有過多地與元老功臣們打過交道,經驗不太豐富,因而非常容易遭到企業內部高層們的反對。在元老功臣們眼中,沒有經歷過艱辛創業史的毛頭小子要統治整個企業簡直就是天方夜譚;而在二代繼承人們心中,老一輩的經營理念和管理手段都已經過時僵化了,同時他們也害怕元老功臣們覬覦自己手中的權力。這種雙方主體之間的不信任勢必會導致內部阻力的增加;外部阻力體現在一代創業者的關系網絡難以有效傳承,各方利益相關者們樂意與上一輩人合作,但卻不一定愿意與下一輩繼任者們合作。二代繼承人們是否能夠取得他們的信任,處理好父輩遺留下來的政治資本,也是這些外部利益相關者們所考量的重要因素。而上述種種也勢必會加大外部各方的阻力。海鑫鋼鐵就是一個案例,李海倉逝世之后,李兆會沒能很好地繼承其父的政治資本與人脈網絡,而這加速了海鑫的衰亡。   3.企業傳承預先計劃問題
  我國傳統文化認為,正值創始人壯年之時,談論接班繼位問題是大不敬和不孝順的表現,一旦企業主們也不主動去落實,就會拖到企業主們暮年才觸及代際傳承問題,這就導致大部分家族企業沒有充足的時間來做好繼任的妥善安排。尤其是當企業主們無心管理或突然逝世的時候,家族企業必定會陷入權力與利益的紛爭之中。像海鑫鋼鐵,由于沒有做好事前的繼承準備工作,企業內部矛盾四起,得力高層們紛紛出走,失敗的結局也就絲毫不意外了。
  4.接班人威信和能力對企業財務業績的影響
  被調研的大部分家族企業往往是在家族親情關系的基礎之上搭建起來的,關鍵職位也大多是由內部家族成員來擔任。在企業創立之初,這種家族結構可以迅速做到人力、物力和財力等原始資本的快速積累,通過血緣親情這一先天關系維系起來的企業成員之間高度信任,整個家族和企業上下擁有極高的團隊凝聚力和執行力。但是隨著企業規模的不斷擴大和業務的不斷擴展,企業的所經營的業務不再像過去那樣簡單,復雜性不斷提高,這就會導致一個問題,身居重要職位的家族成員們“德不配位”,個人才干與實力或許已經無法滿足新形勢的需求,同時有才干的非家族成員卻沒有機會得到重要職位證明自己的實力,參與經營決策。另外,身為核心人物的“大家長”有時也容易自我膨脹而進行霸權決策,有些繼承人熱衷于進行資本運作,不熟悉本企業的行業背景,并且對其他運作不感興趣。以上種種均導致了企業管理水平以及決策質量的嚴重下滑,影響企業的財務業績。
  四、調研的啟示
  1.家族企業傳承要摒棄親本觀念
  與親本治理理念相對應的,家族企業最重要的就是摒棄親本觀念,真正做到去家族化,本著招賢納士的原則,樹立企業內部重才能、輕關系的風氣與氛圍;同時,完善企業內部的約束與激勵機制,做到以人為本,關注員工在企業內部的綜合待遇、晉升通道與未來發展機遇,真正做到實行“能本”導向下的“人本”治理機制。
  2.產權制度創新
  在家族企業成員以其天然身份入股企業的同時,建立起外部物力資本擁有者與人力資本擁有者共同擁有企業產權的二元體制。鼓勵高素質人才們以才能、創意或者專利入股企業,成為企業的股東,使得外部成員與內部核心成員的利益趨于整體一致,全體員工共同分享公司的剩余價值,建立起物力資本所有者與人力資本所有者共有企業產權的“二元產權制度”。
  3.充分溝通,為家族企業財務業績奮斗
  尊重是溝通的前提,而溝通才是解決問題的關鍵。只有當兩代人共同懷抱著促進家族企業不斷發展的愿景,一旦出現問題時就主動尋求溝通,我相信任何代際矛盾都是可以順利化解的,并成為企業發展史上的豐碑。對于企業主來說,要給予子女充分的發展空間,尊重其人生意愿和職業追求;對于二代繼承人們來說,要諒解父母們的苦心,嘗試多與他們進行溝通交流;對于職業經理人來說,要做好自己的本職工作,恪守職業規范和道德要求,體現出自己的卓越能力和個人魄力,同時做上下輩之間的調停者,以家族企業的整體利益作為出發點,懷抱大局觀,為上下輩之間關系的和諧發展做出貢獻。
  參考文獻:
  [1]李世忠.家庭企業傳承過程中的財務治理研究[D].天津:南開大學,2011.
  [2]劉燕燕.家族企業代際傳承與企業績效的關聯研究[D].天津:河北工業大學,2009.
  [3]王利星.代際傳承、繼任者能力與企業業績——來自我國家族企業的經驗證據[D].廣州:暨南大學,2016.
  [4]邵夢姝.創始人權威、代際傳承與企業業績——來自我國家族企業的經驗證據[D].廣州:暨南大學,2016.
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